051 476 078, Robert info@hisa-znanja.eu

Sodobni načini poslovanja vidno spreminjajo prvotno strukturo, ki je na začetku temeljila izključno na avtoritativnem modelu vodenja. Strokovnjaki iz omenjenih področij pripisujejo vedno večji pomen razvijanju in vključevanju managerjevih osebnih potencialov v izbrani stil vodenja. Razvijanje slednjih bazira na prepoznavanju in zavedanju lastnih čustvenih odzivov, ki so njegov osebni doprinos k vodenju zaposlenih. Poznavanje in zavedanje lastne čustvene inteligence nam služi kot dodana vrednost pri delu z ljudmi. Čustveno inteligentne sposobnosti niso prirojene danosti, temveč priučene spretnosti in vsaka od njih na svojstven način prispeva k učinkovitejšemu vodenju. Posebej želimo poudariti, da se z raziskovanjem naše tematike ne preusmerja pozornost iz obstoječih znanj s področja managementa, ravno nasprotno, gre za nadgradnjo in širši vpogled v obstoječo prakso, ki se vse bolj preusmerja iz klasičnih pristopov vodenja na nove vodstvene paradigme, ki sooblikujejo razvoj na znanju temelječih organizacij.

Guru na področju managementa, Peter Drucker meni, da se managerji navadno zgolj osredotočajo na vodenje drugih. Po njegovem mnenju pa ne morete voditi drugih ljudi, dokler se ne naučite najprej voditi samega sebe. »Najbolj bistven in vitalen vir, ki ga imate kot vodilni in kot manager, ste vi sami« (Predavanje Petra Druckerja ob obletnici Poslovne šole Bled).

Drucker je ob svojem nagovoru želel izpostaviti, kako pomembno je zavedanje, da je prvotno potrebno obvladovati sebe. Šele, ko zmoremo uspešno voditi sebe, lahko obvladujemo interesni vidik organizacije. Potrebno je dajati zgled. Manager, ki s svojim delovanjem in odločanjem postavlja zgled, pooseblja lastnosti vodje, ki zmore z znanjem in s svojo sposobnostjo vplivanja motivirati sodelavce na način, ki najbolj sovpada s poslanstvom in vizijo organizacije. V času informacijske dobe, kjer so vsakodnevne spremembe stalnica, potrebuje organizacija za doseganje uspešnih rezultatov kader, ki je inovativen, odziven in zanesljiv. Prodoren vodja ima kompetence in znanje, kako sestaviti tim, ki opravičuje navedene kriterije. Predpogoj za to je, da vodja sam pooseblja enake lastnosti.

VODENJE IN ČUSTVENA INTELIGENCA

Vodenje enačimo z načrtnim razvijanjem potencialov, ki izvirajo iz osebnosti vodje. Kontinuirani razvoj vodstvenega potenciala zahteva veliko samodiscipline, truda in učenja. Učenje je proces pridobivanja novega znanja, ki traja celo življenje. Uspešen vodja se tega zaveda. Neprestano išče nove prijeme, se osebnostno in profesionalno razvija, preverja nove pristope k reševanju vsakodnevnih izzivov in tako s svojim delovanjem vpliva na razvoj organizacije. Njegov vpliv na zaposlene je pristen vir moči, ki izhaja iz vodjeve integritete.

Čustvena inteligentnost v svojem jedru predstavlja inteligentno ravnanje z lastnimi in tujimi čustvi. Da bi lahko s čustvi ravnali inteligentno, se jih moramo sprva zavedati, prepoznati njihov vpliv in jih s pomočjo zavestnega uma, ovrednotiti tako, da sebe in ostale v nadaljevanju obravnavamo spoštljivo. Spoštovanje predstavlja temelj nenasilne in učinkovite komunikacije. Razvijanje čustvene inteligence in osvetlitev pomembnih prednosti, ki izhajajo iz nje, ne gre poveličevati do te mere, da se zanemari splošna inteligenca. Njena »naloga« je v osnovi namreč ravno povezovalnega značaja. Potrebno je zgolj povezati naš razum s čustvi, na način, da ta ne obvladujejo nas. Z novimi spoznanji o smotrni rabi čustev na delovnem mestu nakazujemo možnosti za izgradnjo učinkovitejšega delovnega okolja. Želimo poudariti, da sta vodenje ljudi in čustvena inteligenca pojma, ki ne moreta obstajati ločeno; vsakdo, ki želi postati odličen vodja, se mora najprej naučiti upravljati s sabo, šele nato lahko z lastnim zgledom uspešno vodi druge.

Čustvena inteligenca pomembno vpliva na samorazvoj managerja in njegove vodstvene sposobnosti, to pa se odraža na ravni celotne organizacije. Vidna je v pozitivni izgradnji medsebojnih odnosov, kar vpliva na čustveno pripadnost zaposlenih, ki odraža celovitejši odnos do dela. Na višji ravni to krepi organizacijsko kulturo, ki se odraža v prožnosti in fleksibilnosti organizacije, dolgoročno pa vodi k večji konkurenčni prednosti na trgu. Empatična komunikacija med vodjo in zaposlenimi razvija kulturo zaupanja in povečuje sinergijo med člani tima. Iz skupne sinergije se razvijajo ustvarjalnost in vizija, kjer snujemo nove rešitve in se odzivamo na vedno kompleksnejše zahteve in potrebe družbe ter okolja, v katerem organizacija deluje. Celovito gledano, menimo, da čustvena inteligentnost, ki se začne pri vrhnjemu managementu in z njegovim delovanjem širi na vse člane organizacije, dolgoročno prispeva k uspešnejšemu poslovanju podjetja. Pridobivanje zavezanosti zaposlenih za doseganje skupnih ciljev ostaja umetnost tistih managerjev, ki so ponotranjili željo po nenehnem razvijanju vodstvenih potencialov, s katerimi ustvarjajo sinergijske učinke vidne in merljive na ravni celotne organizacije.

Svetlana Lazović, mag.manag.